運用状況等の実態も踏まえ、予期しなかった事情にも柔軟に対応できるよう
にすることについて、労働者の予見可能性の確保についても十分留意しつつ、
検討する必要がある。
以上の基本的考え方に基づき、以下の措置を講ずるべきである。
＜実施事項＞
労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）第 32 条の４に基づく１年単位の変
形労働時間制（以下「１年単位の変形労働時間制」という。）は、事業場に
おいて、１か月を超え、１年以内の期間を平均して、１週間当たりの労働時
間が 40 時間を超えない範囲で業務の繁閑に応じた労働時間の効率的な配分
等を可能とする制度であり、年単位の計画的な労働時間管理を通じて、時間
外・休日労働の減少による総労働時間の短縮や休日の確保といった労働者に
対する便益も見込まれ、我が国の建設業、運輸業、製造業など幅広い業種で、
企業規模にかかわらず導入されており、業種によっては３割を超える労働者
に適用されている。
１年単位の変形労働時間制を導入するためには、同条第１項及び労働基準
法施行規則（昭和 22 年厚生省令第 23 号）第 12 条の４に基づき、使用者は、
当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはそ
の労働組合（以下「過半数労働組合」という。
）、過半数労働組合がない場合
においては労働者の過半数を代表する者（以下「過半数代表者」という。）
との書面による協定（以下「労使協定」という。）を締結し、１か月を超え
１年以内の一定期間（以下「対象期間」という。）を平均し１週間の労働時
間を 40 時間以下の範囲内にすること等の条件を満たした上で当該事業場の
所在地を管轄する労働基準監督署長（以下「所轄労働基準監督署長」という。）
に届け出ることが必要であり、同法第 32 条の４第１項第４号に基づき、労
使協定において、対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間
（対象期間を１か月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、
当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（以下「最初
の期間」という。）における労働日及び当該労働日ごとの労働時間（以下「労
働日等」という。）並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及
び総労働時間）をあらかじめ特定しなければならないが、同条第２項に基づ
き、対象期間を１か月以上の期間に区分することとした場合に、最初の期間
を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定め、各期間の初日の少な
くとも 30 日前に、過半数労働組合、過半数労働組合がない場合においては
過半数代表者の同意を得て、当該期間における労働日等を特定しなければな
らない。

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