更ができず、同制度の導入や導入後の支障となっているため、柔軟かつ円
滑な対応が必要であるとの声。
・労使協定の締結や当該事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長への
届出といった１年単位の変形労働時間制の導入に必要な手続が複雑・煩雑
で対応困難であることから、当該手続の簡素化や働き方改革推進支援セン
ター等の関係機関による導入のサポートが必要であるとの声。
・労働基準法第 32 条の２に基づく１か月単位の変形労働時間制（以下「１
か月単位の変形労働時間制」という。）については、解釈上、原則として
労働日等の変更はできないものの、石炭鉱山である事業場における番方編
成による交替制勤務の際に就業規則に番方転換を行う場合の事由を定め、
労働者に事前に明示した上で労働日等を変更することが許容されており、
また、裁判例において、業務上やむを得ない必要がある場合に限定的かつ
例外的措置として労働日等の変更を許容する余地を示したものがあり、１
年単位の変形労働時間制は、１か月単位の変形労働時間制と異なり最低限
の休日確保や連続労働日の上限があるなど、１か月単位の変形労働時間制
よりも労働者を保護する仕組みになっていることも踏まえれば、１か月単
位の変形労働時間制で許容される変更事由は、１年単位の変形労働時間制
に準用しても差し支えないと考えられるとの指摘。
・労働日等をあらかじめ特定することが必要な趣旨は、規則正しい日常生活
が乱されて健康を害したり、余暇時間や私生活の設計を困難にさせたりす
る労働者の不利益を最小限にとどめるよう配慮するといった点にあり、一
旦特定された労働日等が使用者の恣意によりみだりに変更されることを
防止する必要があることから、労働者の予見可能性等を確保するために適
切な措置を講ずることが必要であるとの指摘。
一方、労働者保護の観点からは、１年単位の変形労働時間制について、以
下の声や指摘も見られる。
・１年単位の変形労働時間制は、法定労働時間の例外を認める制度であり、
労働日等の特定を含む必要な各種の要件は、労働者の健康確保や生活時間
の設計への配慮のために設けられていることから、要件緩和は行うべきで
はないとの声。
・１年単位の変形労働時間制について検討する際は、例外を認めるとしても、
あくまでも限定的で客観的な条件に基づくものとする必要があり、労働者
の予見可能性や健康確保を最優先に考えるべきとの指摘。
以上を踏まえ、心身の健康維持を前提に柔軟で多様な働き方を実現する観
点から、業務の繁閑に応じた労働時間の効率的な配分等を行うことを可能と
する１年単位の変形労働時間制について、規制改革推進会議での議論や制度

60