際、「職場における熱中症防止のためのガ
イドライン」
（令和８年３月 18 日厚生労働
省）などを踏まえて作業を中止することが
望ましい場合でも労働日等の事後変更が
できず、同制度の導入や導入後の支障とな
っているため、柔軟かつ円滑な対応が必要
であるとの声。
・労使協定の締結や所轄労働基準監督署長
への届出といった、１年単位の変形労働時
間制の導入に必要な手続が複雑・煩雑で対
応困難であることから、当該手続の簡素化
や働き方改革推進支援センター等の関係
機関による導入のサポートが必要である
との声。
・労働基準法第 32 条の２に基づく１か月単
位の変形労働時間制（以下「１か月単位の
変形労働時間制」という。
）については、解
釈上、原則として労働日等の変更はできな
いものの、石炭鉱山である事業場における
番方編成による交替制勤務の際に就業規
則に番方転換を行う場合の事由を定め、労
働者に事前に明示した上で労働日等を変
更することが許容されており、また、裁判
例において、業務上やむを得ない必要があ
る場合に限定的かつ例外的措置として労
働日等の変更を許容する余地を示したも
のがあり、１年単位の変形労働時間制は、
１か月単位の変形労働時間制と異なり最
低限の休日確保や連続労働日の上限があ
るなど、１か月単位の変形労働時間制より
も労働者を保護する仕組みになっている
ことも踏まえれば、１か月単位の変形労働
時間制で許容される変更事由は、１年単位
の変形労働時間制に準用しても差し支え
ないと考えられるとの指摘。
・労働日等をあらかじめ特定することが必
要な趣旨は、規則正しい日常生活が乱され
て健康を害したり、余暇時間や私生活の設
計を困難にさせたりする労働者の不利益
を最小限にとどめるよう配慮するといっ
た点にあり、一旦特定された労働日等が使
用者の恣意によりみだりに変更されるこ
とを防止する必要があることから、労働者
の予見可能性等を確保するために適切な
措置を講ずることが必要であるとの指摘。
一方、労働者保護の観点からは、１年単位
の変形労働時間制について、以下の声や指摘
も見られる。
・１年単位の変形労働時間制は、法定労働時
間の例外を認める制度であり、労働日等の
特定を含む必要な各種の要件は、労働者の
健康確保や生活時間の設計への配慮のた
めに設けられていることから、要件緩和は
行うべきではないとの声。
・１年単位の変形労働時間制について検討す
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