様式２―１―４－２（別紙）
中 長 期 目 標
中 長 期 計 画

国立がん研究センター
年度評価
令 和 ６ 年 度 計 画
主な評価指標

項目別評価調書
４－１
法人の業務実績等・自己評価
主な業務実績等

等と円滑な人事交流を行い、
有為な人材育成や能力開発
を図る。
また、外部との人事交流に
加え、専門的な知識・技能を
習得させるための支援を更
に進める。

イ 女性の働きやすい環境を
整備するとともに、医師の本
来の役割が発揮できるよう、
医師とその他医療従事者と
の役割分担を見直し、タス
ク・シフティングを推進し、
職員にとって魅力的で働き
やすい職場環境の整備を行
うことにより離職防止に努
める。

等と円滑な人事交流を行い、
有為な人材育成や能力開発
を図る。
また、外部との人事交流に
加え、専門的な知識・技能を
習得させるための支援を更
に進める。
具体的な取り組みは、次の
とおりである。
・プロパー職員のみによら
ず、国、国立病院機構等と
の官民を交えた人事交流
やクロスアポイント制度
を利用し、有為な人材育成
や能力開発を図る。特に事
務職のプロパー職員につ
いて、内部昇任を段階的に
進めるともに、役職に応じ
た能力が発揮されるよう
に研修制度の見直しを行
い、その充実を図る。

○優秀な人材を確保する観点から、AMED、PMDA への医
師、研究員、薬剤師、看護師の専門職種の人事交流
を継続的に実施した。（AMED５名、PMDA４名）
○また、国、国立大学法人等との人事交流を実施して
おり、在籍出向制度等により 国立大学法人等から
の職員採用（東京大学２名）と国への出向（厚生労
働省６名、環境省２名、原子力規制委員会１名）を
行った。併せて、国立大学法人・研究開発法人とは
クロスアポイントメント制度を用いた人事交流も
実施しており、研究成果の最大化を図っている。
（名
古屋大学１名、山梨大学１名、東京大学２名、岐阜
大学２名、筑波大学１名、金沢大学１名、国立成育
医療研究センター２名）
○その他、事務職のプロパー職員について、厚生労働
行政の理解を深めるとともに、能力の向上に資する
ため、厚生労働省へさらに５名の人事交流を行っ
た。（先述の出向６名と合計すると 11 名）

イ 女性の働きやすい環境
を整備するとともに、医師の
本来の役割が発揮できるよ
う、医師とその他医療従事者
との役割分担を見直し、タス
ク・シフティングを推進し、
職員にとって魅力的で働き
やすい職場環境の整備を行
うことにより離職防止に努
める。
具体的な取り組みは、次の
とおりである。
・「仕事と子育ての両立」を
啓発し、院内保育所を充実
させる。その際は入園希望
者や近隣保育園の状況を
踏まえて保育児定数等に
ついて見直しを行う。
また、医師本来の役割が発
揮できるよう、医師のタス
ク・シフティングに努める
とともに、医師以外の職種

○院内保育所の園児利用状況に合わせ、必要に応じた
年齢別の定員数見直しの検討や、職員の希望に基づ
き他施設とも連携し受け入れ態勢の整備を行った。
○医師本来の役割が発揮できるよう、医師事務作業補
助業務の検討委員会において、医師事務作業補助者
の勤務状況、タスクシフトの効果及び問題点等につ
いて、継続的に検討を行うとともに、必要な医師事
務作業補助者の増員を行いタスクシフトのさらな
る推進を図った。

152 / 157

自己評価