閣議 分 No
決定 野 .
令
和
６
年
６
月
21
日

良
質
な
就
労
の
確
保

事項名

3 「自爆営業」の根絶

規制改革の内容

実施時期

所管府省

高
生
産
性
産
業
へ
の
労
働
移
動

今後の予定
（令和８年３月31日時点）

a 厚生労働省は、使用者が、労働者に対し、当該労働者の自由な意思に反して当該使用者の商品・サービスを購 a,c,d,e：令和６ a～d：厚生労働 a 違法となり得る自爆営業の類型や、パワーハラスメントに該当し得る自爆営業に関連する使用者等の言動の例
a、b 措置済み
入させること（以下「自爆営業」という。）に係る関係法令上の論点を整理した上で、労働基準法、労働契約法(平成19 年度措置
省
や、具体的な相談先を分かりやすく示したパンフレットを令和７年３月に作成・公表し、周知を実施した。
年法律第128号)及び民法（明治29年法律第89号）上違法となり得る自爆営業の類型や、パワーハラスメントに該当 b：令和６年度 e：事業所管府省
し得る自爆営業に関連する使用者等の言動の例を明確に示す。また、上記の内容や、具体的な相談先を分かりや 検討開始
b 令和６年に労働政策審議会雇用環境・均等分科会において、いわゆる「自爆営業」に関して、職場におけるパワー
すく示したパンフレットを作成する等、企業及び労働者の双方に周知を行う。
ハラスメントの３要素を満たす場合は、パワーハラスメントに該当することを、パワハラ防止指針に明記することにつ
b 厚生労働省は、職場における自爆営業に関連する使用者等の言動がパワーハラスメントの３要素（労働施策の総
いて検討し、パワハラ防止指針を改正して上記内容を明記することが適当であるとの結論を得た。
合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下「労推
令和８年２月にパワハラ防止指針を改正し、いわゆる「自爆営業」に関連する言動も、職場におけるパワーハラスメン
法」という。）第30条の２第１項に規定する、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必
トの３要素を満たす場合は、パワーハラスメントに該当することを明記した。
要かつ相当な範囲を超えたもの、③労働者の就業環境が害されるもの）を満たす場合は、パワーハラスメントに該当
する可能性があることに鑑み、使用者及び労働者にその旨を周知する観点から、事業主が職場における優越的な関
係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告
示第５号。以下「パワハラ防止指針」という。）の改正について労働政策審議会において検討を開始する。
c パワーハラスメントに該当し得る自爆営業に関連する使用者等の言動について労働者等から相談が寄せられた c 引き続き、必要と認められるときは、労推法に基づく助言・指導を行う。
c 厚生労働省は、パワーハラスメントに該当し得る自爆営業に関連する使用者等の言動について労働者等から相
場合、パワハラ防止指針に定める事業主の雇用管理上講ずべき措置について、必要と認められるときは、当該事業
談が寄せられた場合、パワハラ防止指針に定める事業主の雇用管理上講ずべき措置について、必要と認められると
主の方針等の明確化及びその周知・啓発、相談に応じ適切に対応するための体制整備、発生後の迅速かつ適切な
きは、当該事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、相談に応じ適切に対応するための体制整備、発生後の
対応といった必要な方策を講ずるよう、労推法に基づく助言・指導を行った。
迅速かつ適切な対応といった必要な方策を講ずるよう、労推法に基づく助言・指導を行うこととする。
d 自爆営業の発生原因が業界等の風習や慣習にある場合があることや、事業所管府省が自爆営業の実態につい
d 都道府県労働局等に寄せられた自爆営業に関連して生じた労働問題に関する相談事案について、業界別に整理 d 今後も継続的に同様の相談事案について事業所管省庁に継続的に情報提供を行っていく。
て直接的に把握することが必ずしも容易ではないことを踏まえ、厚生労働省は、自爆営業に関連して生じた労働問
した上で、令和６年７月から８回（令和６年度：7/22、9/20、11/18、2/4）（令和７年度：5/12、8/12、11/12、2/14）事業
題の相談について、その件数や相談内容を業界別に整理した上で、当該業界に係る自爆営業の抑止に資するよう
所管省庁に継続的に情報提供を行っている。
事業所管府省に情報共有する。
e 事業所管府省は、厚生労働省と連携し、dの情報共有を受けた場合は、必要に応じて、当該業界等の風習や慣習
の是正その他の自爆営業を抑止するための取組を府省横断的に推進する。

令
和
６
年
６
月
21
日

これまでの実施状況
（令和８年３月31日時点）

（２）高生産性産業への労働移動
1 副業・兼業の円滑化 a 厚生労働省は、①副業・兼業を行う労働者の健康管理のため、その所属する送り出し企業及び受入れ企業の双 a：令和５年度 厚生労働省
方における労働時間の通算管理が必要である一方、割増賃金の支払に係る労働時間の通算管理については、制度 検討開始、令
が複雑で企業側に重い負担となるために雇用型の副業・兼業の認可や受入れが難しいとの指摘があること、②米
和６年度結論
国、フランス、ドイツ、イギリスでは割増賃金の支払において労働時間の通算管理を行っていないことに鑑み、働き方 b,c:令和６年
改革関連法の見直しに係る検討会において、割増賃金の支払に係る労働時間の通算管理の在り方について、労働 度措置
基準法等の関係法令における行政解釈の変更も含めて検討し、結論を得る。
b 厚生労働省は、aの検討を始めとした副業・兼業の円滑化に向けた施策立案に資するよう、以下の事項等につい
て実態を把握し、結果を公表する。
①企業が自社の労働者に副業を認める際及び副業人材を受け入れる際の実態について、認める又は受け入れる副
業の実施形態（雇用型、業務委託型等）や、相手企業の形態（グループ内・外企業等）、そのような形態にしている理
由。また、実施形態ごとの副業・兼業者数
②管理モデル導入企業を始めとした副業・兼業の送り出し企業及び受入れ企業における労働者の割増賃金の支払
方法や課題
c 厚生労働省は、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」及びモデル就業規則に、「副業・兼業を行う労働者に対
して、禁止される競業行為の範囲や、自社の正当な利益を害しないことについて注意喚起する」と規定されている
が、「禁止される競業行為の範囲」や「自社の正当な利益」が不明確であるがゆえ、企業における労働者の副業・兼
業申請に対する個別の許否判断が困難であったり、副業・兼業を広範に禁止又は制限したりするおそれがあるとの
指摘があること、また、不正競争防止法（平成５年法律第47号）における営業秘密に関する法制の整備に伴って、営
業秘密の不正な利用については事後的な処罰規定が整備されていることを踏まえ、競業避止義務の内容を明確化
し、営業秘密の保護の要請等と両立する形で、副業・兼業を円滑化するために次の①及び②の措置を講ずる。
①当該ガイドラインに記載されている「競業により自社の利益が害される場合」及びモデル就業規則に記載されてい
る「競業により、企業の利益を害する場合」の内容について、副業・兼業を円滑化する観点から、営業秘密の保護の
要請及び裁判例も踏まえつつ、競業避止義務として適切でないと判断され得る場合を示し、労使への周知を行う。そ
の際、例えば、以下の場合は、競業避止義務として原則として適切でないとの規制改革推進会議での議論等を踏ま
え検討するものとする。
－自社で労働者がその業務に関して知りうる具体的な営業秘密の存否やその範囲を個別に特定せずに、他企業で
の副業・兼業を営業秘密漏えいのおそれを理由に一般的に禁止すること。
－自社で労働者がその業務に関して知りうる具体的な営業秘密が特定されていたとしても、(i)その利用が一般的に
想定されない他社の業務における副業・兼業を禁止すること、(ii)顧客名簿のダウンロードの禁止その他によって、そ
の営業秘密の社外での利用が技術的に困難であるにも関わらず、副業・兼業を禁止すること。
－現に競業関係にある企業などでの副業・兼業を、自社の具体的な利益侵害のおそれが乏しいにもかかわらず、一
般的に禁止すること。
②各企業において副業・兼業の申請が行われた際、使用者と労働者が、①において示された具体例を基礎としつ
つ、各企業において保護の必要がある正当な利益やそれを踏まえた競業行為の範囲等について、十分に協議して、
双方が納得感を持った上で、個別の申請に対する許否の判断が行われることや具体的な判断の蓄積を更なる副業・
兼業の円滑化のためにいかすことが重要である旨を当該ガイドライン等に明記する。また、各企業における副業・兼
業の円滑化のための具体的な取組を促す観点から、企業における正当な利益及び競業行為の範囲に関する具体
的な考え方や、競業避止義務への対応についての運用方法等の事例を紹介する。

規制改革推進会議評価
措置状況

評価区分

措置済

解決

措置済

フォロー終了

e 厚生労働省から情報提供した相談事案等を踏まえ、必要に応じて、事業所管省庁から関係する業界団体に対し、 e 関係する業界団体等に対して、厚生労働省が作成した自爆営業に関するパンフレットを用いて周知依頼を行うな
説明会の実施や、情報提供等を実施している。
ど、自爆営業を抑止するための取組を推進する。

a 学識者を参集して開催した「労働基準関係法制研究会」において、割増賃金の支払に係る労働時間の通算管理 a～c 実施済み
の在り方について、労働基準法等の関係法令における行政解釈の変更も含めて検討し、令和７年１月に報告書をと
りまとめた（※）。
（※）報告書においては、「労働者の健康確保のための労働時間の通算は維持しつつ、割増賃金の支払いについて
は、通算を要しないよう、制度改正に取り組むことが考えられる。その場合、法適用に当たって労働時間を通算すべ
き場合とそうでない場合とが生じることとなるため、現行の労働基準法第38条の解釈変更ではなく、法制度の整備が
求められることとなる」と提言された。
b 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）の附則及び附帯決議に基づ
き、労働時間制度等の見直し及び労働基準法等の改正を検討する際の基礎資料を得るために令和６年９月から実
施した「労働時間制度等に関する実態調査」において、
・ 副業・兼業の許可・受入制度の有無
・ 雇用・非雇用別の副業・兼業を行っている人数、副業・兼業として受け入れている人数
・ 副業・兼業の場合の割増賃金の支払い状況
等に関する調査を実施し、令和７年３月にその結果を公表した。
c 「副業・兼業の促進に関するガイドライン」のパンフレットを改定し、
・ 競業避止義務の基準の策定等に当たっては、労働者の職種や地位等も勘案しつつ、労使双方が納得感を持っ
た結論となることが望ましい旨を追記するとともに、
・ 競業避止を含めて、各企業が労働者の副業・兼業を制限することが争点になった裁判例や、企業が副業・兼業
を認めるに当たってどのような観点を考慮すればよいのかに関するコラム、個別企業における副業・兼業制度に関す
る運用事例等を追加した。

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