5

適切に運用している事業所であれば、基本報酬に対して加算額が大きく上回ることは考えにくいため、加算額が基本報酬
の一定割合（例：５割）を超えるような事業所については、その適正性を実地で個別に判断することで不適切な運用をし
ているか確認できると考える。
障害者総合支援法等の一部を改正する法律に係る附帯決議において、「事業主が、単に雇用率の達成のみを目的として雇 全国社会就労センター協議会
用主に代わって障害者に職場や業務を提供するいわゆる障害者雇用代行ビジネスを利用することがないよう、事業主への
周知、指導等の措置を検討すること」とされたとおり、障害者雇用代行ビジネスを利用した就労移行は加算の趣旨に照ら
し対象外とするか、重点的な指導監査の対象とするよう求める。

6

常勤職員の所定労働時間は、週40時間と週32時間のいずれも「常勤」として扱われる一方、実際の支援提供時間や人件費
負担には差が生じている。制度上の公平性と支援の質の観点から検証するとともに、35時間以上の勤務実態を伴う常勤配
置について、基本報酬上で評価する仕組みが必要。
多くの事業所では、持ち出しにより基準以上の職員を配置していることも、Ｂ型事業所における４割以の赤字に直結して
おり、Ａ型では直接支援だけでなく、営業・受注管理・物流管理質管理等の配置が不可欠であり、事業所運営の実態に即
した職員配置への見直しを行う必要がある。
高齢・重度の利用者が多数登録する事業者が日中活動系障害福祉サービス（生活介護等）に移行し、更に利用者が生活保
護（生活扶助・医療扶助）を受給した場合、社会保障給付費の増大が懸念される。
本会調査における就労移行支援事業の平均定員充足率は57％と厳しい運営状況にあり、これは利用者を一般就労へ送り出
した結果生じている面があるところ、現行では一般就労を積極的に進める事業所ほど利用者数が減少し、経営上不利にな
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りかねない。利用者を長期に囲い込んだり、障害者雇用代行ビジネスを活用した就労実績などが評価されることのないよ
う、制度趣旨に沿った実績のみを適切に評価する仕組みが必要。
このため、Ｂ型は現行「６：１」を超える「５：１」「４：１」の評価、Ａ型は「６：１」「５：１」「４：１」等の手
厚い配置区分の創設を要望する。
就労移行支援については、就職者を送り出すことで定員充足率が低下した事業所が不利にならない評価として欲しい。例
えば、過去２年間に一定以上の移行・定着実績があり、定員充足率が70％未満となった場合でも、その後２年間は実利用
者数に応じて「５：１」「４：１」等の手厚い人員配置区分を算定できる仕組みとして欲しい。
新基準の算定にあたって、「35時間以上の常勤配置」「福祉専門職、基礎的研修修了者等の配置」を要件に、支援の質を
担保する仕組みとすべき。また、支援ニーズの高い利用者（重度者、高齢者等）への支援が適切に評価されるよう、障害
支援区分や年齢等を踏まえた評価要件の導入を検討して欲しい。

7

全事業所に「人権方針」策定を義務化
・障害者総合支援法の全事業所に、尊厳・自由・自己決定・透明性を明記した人権方針の策定を義務化。
・苦情対応・救済、説明責任、労働者（PA等）の権利保護を含む。
・A型やB型不正・GH問題の根本原因（ガバナンス欠如）に直接対応。
・監査・指導・評価の基準として活用可能。

8

障害福祉サービス等の総費用額が増加する中、将来的な支援量の増大を抑制するためには、重度化予防、二次障害予
リハビリテーション専門職団体
防、就労継続、地域生活の維持が必要。そのため、生活機能・活動・参加の評価に基づく支援、適切なサービスの選択、
協議会
中長期的なアウトカムを踏まえた評価体系を整備し、限られた財源を効果的な支援に重点化することが重要。

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