就職後６月間のアフターフォローが義務付けられているが、当該支援の目的や内容が制度上明確に整理されておらず、結果として支
援の空白期間となってしまっている現状がある。特に、就労定着支援へ移行するまでの間は、利用者の職場適応状況や生活状況の変
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化を丁寧に把握し、必要に応じて早期に支援につなげる重要な時期である。
21 そのため、就労移行支援事業者には、この６月間を単なる経過観察期間ではなく、就労定着に向けた重要な見守り・フォローアップ
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期間として位置付けることが求められる。例えば、就職後の支援内容や連絡頻度、関係機関との役割分担等を整理した「フォロー
アップ支援計画」の作成を義務付けるなど、支援の質と継続性を担保する仕組みを導入してはどうか。

国が「就労移行支援は一生に一度の利用に限られるものではない」と示しているにもかかわらず、自治体によっては「支
給決定は市町村の権限である」として、明確な根拠がないまま、前例踏襲的に再利用を認めていない事例が見受けられ
る。その結果、本来であれば再度の就労支援が必要な障害者に対して、適切な支援につながらないケースが生じており、 特定非営利活動法人全国就労移
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自治体間で運用に大きな差が生じていることが課題となっている。
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就労移行支援の再利用に関する考え方や判断基準について、国としてより明確な整理や周知を行うなど、自治体間の運用
差の是正に向けた検討を求める。
就労移行支援においては、コロナ禍以降の社会変容に伴い、リモートワークによる就職事例が増加しており、これまで通
勤に課題を抱えていた方々が一般就労を実現するケースも多く見られるようになっている。在宅利用には一定の適正化や
制限強化が必要であると考えるものの、就労移行支援における在宅訓練は、就労機会の拡大や職業準備性の向上に有効な 特定非営利活動法人全国就労移
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手段となっている実態もある。特に、通勤困難や体調面等の理由により、在宅訓練が適している利用者には、在宅訓練が 行支援事業所連絡協議会
一般就労への重要なステップとなっていることから、真に必要な方の利用まで一律に制限されることのないよう、十分に
配慮した制度設計を求める。
令和６年報酬改定では、休職中に障害福祉サービスを利用する際の要件が厳格化されたが、障害福祉サービスによるリ
ワーク支援は、令和６年度推進事業の調査で高い就労継続率を示しており、復職支援において重要な役割を果たしてい
る。また、医療機関と障害福祉サービスでは支援の役割やアプローチが異なることから、今後も障害福祉サービスがリ
ワーク支援の一端を担うことは重要である。一方で、高次脳機能障害等において、障害福祉サービス利用前に企業意見書
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24 等の提出を求めることが、本人の不利益につながる可能性があるほか、他のリワーク支援との運用差も生じている。
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そのため、本人の意思を最大限尊重した制度運用となるよう見直しを検討して欲しい。一方で、リワーク支援の質に関す
る指摘もあることから、対象となる障害に対して、医療機関や労働分野など複数のリワーク支援の選択肢が存在する場合
には、就労選択支援においてアセスメントを実施し、本人の状態やニーズに応じた適切な支援につなげる仕組みを検討し
て欲しい。
就労定着支援事業所は年々増加しているものの、地域における支援資源は依然として十分とは言い難い状況にあり、今後
も就労定着支援事業所のさらなる整備と支援体制の強化を図る必要がある。当協議会の会員からは、就労後の定着支援は
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障害者雇用の継続において極めて重要であることから、就労移行支援事業所に対して就労定着支援事業の実施を義務付け
ることを検討して欲しい。
就労系サービスにおける「在宅就労支援」に対する意見
総費用の伸びを一定程度に止め、より質の高い支援を提供すると共に、多様な主体参入による支援のバラつきに対処する
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ため、原則、身体的理由を除き、就労系サービスでは「在宅就労支援」の枠組みを廃止すると共に、「在宅就労支援」を
必要とする方に対する新たな訪問系サービスを創設すること。
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就労系サービスにおける「就労移行支援体制加算」に対する意見
就労系サービスにおける「就労移行支援体制加算」は定員に対し１／４以下に設定すること。

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害者地域生活支援協議会
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