酬月額の 30 分の１に相当する金額（当該事業場に、労働者の過半数で
組織する労働組合（以下「過半数労働組合」という。）がある場合にお
いてはその労働組合、過半数労働組合がない場合においては労働者の過
半数を代表する者との書面による協定がある場合に限る。以下同じ。）
・シフト制では、労働条件通知書（労働基準法第 15 条第１項及び労働基準
法施行規則（昭和 22 年厚生省令第 23 号）第５条に基づき、使用者が、労
働契約の締結に際し、労働者に対して、賃金、労働時間その他の労働条件
を明示する書面をいう。以下同じ。）において労働時間として一定の時間
が示されていたとしても、その時間とは異なる労働時間が一定期間ごとの
勤務割や勤務シフトなどにおいて定められることがあるが、この場合に、
年次有給休暇の期間又は時間に支払われる賃金の額の算定を行うに当た
って、同法第 39 条第９項に定める「所定労働時間労働した場合に支払わ
れる通常の賃金」が選択され、同令第 25 条第１項第１号に定める「時間
によつて定められた賃金については、その金額にその日の所定労働時間数
を乗じた金額」が適用されると、いずれの時間を参照して賃金を支払うべ
きか、判断に迷う。
・使用者がシフト制労働者に年次有給休暇を与えなければならないことや、
原則としてシフト制労働者の請求する時季に年次有給休暇を取得させな
ければならないことを知らず、若しくは、知っていても業務・運営に支障
が生じることなどを理由に年次有給休暇を与えず、又は、取得させない事
例がある一方、シフト制労働者においても、同様に制度の内容を知らず、
若しくは知っていても年次有給休暇の取得をためらう事例がある。
・所定労働日数や所定労働時間を定めない働き方が世界的に広がる中、諸外
国では、こうした働き方に対応した制度の在り方について議論が進展し、
制度化されている国もある。我が国においても、こうした働き方に対応し
た法制度の在り方を議論する必要がある。
以上の指摘や声を踏まえ、シフト制労働者の心身の疲労を回復させ、労働
力の維持培養を図るとともに、ゆとりある生活の実現にも資するという観点
から、シフト制労働者が同法第 39 条に基づく年次有給休暇を適正に取得す
ることを円滑化するとともに、使用者がシフト制労働者に与えなければなら
ない年次有給休暇を適正に管理することを円滑化するため、以下の措置を講
ずる。
a 厚生労働省は、シフト制労働契約では、契約締結時点には、具体的な労
働日や労働時間が確定していない場合もあり、こうした場合には、使用者
がシフト制労働者に与えなければならない年次有給休暇の日数の算定に
おいて参照される所定労働日数を判断し難く、実務上の支障が生じている

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