人手不足や労働者のニーズの多様化、季節的な需要の繁閑への対処等を背
景として、パートタイム労働者やアルバイトを中心に、労働日や労働時間を
一定期間ごとに調整し、特定するような働き方が取り入れられている。典型
的なケースでは、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定め
ず、一定期間ごとに作成される勤務割や勤務シフトなどにおいて初めて具体
的な労働日や労働時間が確定するような形態（以下「シフト制」という。）
が取られている。
シフト制には、その時々の事情に応じて柔軟に労働日・労働時間を設定で
きるという点で労働契約当事者双方にメリットがあり得る一方、使用者の都
合により、労働日がほとんど設定されなかったり、労働者の希望を超える労
働日数が設定されたりすることにより、労働紛争が発生することがある。こ
のため、厚生労働省は、令和４年１月、「いわゆる「シフト制」により就業
する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」（令和４年１月７日厚
生労働省労働基準局長、厚生労働省職業安定局長及び厚生労働省雇用環境・
均等局長連名通達）を発出し、使用者が現行の労働関係法令等に照らして留
意すべき事項を、一覧性をもって示し、使用者においては当該留意すべき事
項を踏まえて、適切な雇用管理を行うことが望まれるとしており、留意すべ
き事項として、労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）第 39 条第１項及び第
２項に基づき、使用者は、労働者の雇入れの日から起算して６か月間継続勤
務し、全労働日の８割以上出勤したときは、同法所定の日数の年次有給休暇
を与えなければならず、同条第３項に基づき、使用者は、所定労働日数が少
ない労働者については、所定労働日数に応じた日数分の年次有給休暇を与え
なければならず、また、労働者が年次有給休暇を取得した日については、労
働者の就労義務が消滅する一方で、同条第９項に基づき、使用者は、所定労
働時間労働した場合に支払われる通常の賃金等、一定の賃金を支払わなけれ
ばならないが、シフト制労働者（シフト制を内容とする労働契約（以下「シ
フト制労働契約」という。）に基づき就労する労働者をいう。以下同じ。）の
場合であっても同じであることが示されている。
一方、使用者がシフト制労働者に与えなければならない年次有給休暇につ
いて、以下の指摘や声がある。
・同条第３項に基づき、使用者は、所定労働日数が少ない労働者に所定労働
日数に応じた日数分の年次有給休暇を与えなければならず、当該所定労働
日数とは基準日（使用者が労働者に年次有給休暇を与える日をいう。以下
同じ。）の時点における所定労働日数であり、労働契約において、週によ
って所定労働日数が定められている場合には当該日数により、週以外の期
間によって所定労働日数が定まっている場合には１年間の所定労働日数

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