のため、厚生労働省は、令和４年１月、「いわゆる「シフト制」により就業
する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」（令和４年１月７日厚
生労働省労働基準局長、厚生労働省職業安定局長及び厚生労働省雇用環境・
均等局長連名通達）を発出し、使用者が現行の労働関係法令等に照らして留
意すべき事項を、一覧性をもって示し、使用者においては当該留意すべき事
項を踏まえて、適切な雇用管理を行うことが望まれるとしており、留意すべ
き事項として、労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）第 39 条第１項及び第
２項に基づき、使用者は、労働者の雇入れの日から起算して６か月間継続勤
務し、全労働日の８割以上出勤したときは、同法所定の日数の年次有給休暇
を与えなければならず、同条第３項に基づき、使用者は、所定労働日数が少
ない労働者については、所定労働日数に応じた日数分の年次有給休暇を与え
なければならず、また、労働者が年次有給休暇を取得した日については、労
働者の就労義務が消滅する一方で、同条第９項に基づき、使用者は、所定労
働時間労働した場合に支払われる通常の賃金等、一定の賃金を支払わなけれ
ばならないが、シフト制労働者（シフト制を内容とする労働契約（以下「シ
フト制労働契約」という。）に基づき就労する労働者をいう。以下同じ。）の
場合であっても同じであることが示されている。
一方、使用者がシフト制労働者に与えなければならない年次有給休暇につ
いて、以下の指摘や声がある。
・同条第３項に基づき、使用者は、所定労働日数が少ない労働者に対して、
基準日（使用者が労働者に年次有給休暇を与える日をいう。以下同じ。）
における所定労働日数に応じた日数分の年次有給休暇を与えなければな
らない一方、シフト制労働契約では、年次有給休暇の日数の算定において
参照される所定労働日数を判断し難い場合があり、実務上の支障が生じて
いる。
・
「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」
（平成 16 年８月 27 日厚
生労働省労働基準局長通達）を参考に、年次有給休暇が比例付与される日
数は、シフト制労働者についても、基準日において所定労働日数を算出し
難い場合には、基準日直前の労働日数の実績を考慮して所定労働日数を算
出することとして差し支えないとすべきである。
・同条第９項に基づき、年次有給休暇の期間又は時間に支払われる賃金につ
いては、以下の①や③の手法がとられたとき、②のときと比べて、シフト
制労働者の賃金が大きく減額されることがある。
①平均賃金（同法第 12 条第１項に規定するものをいう。以下同じ。）
②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
③健康保険法（大正 11 年法律第 70 号）第 40 条第１項に規定する標準報

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