の期間又は時間に支払われる賃金の額の算定を行うに当たって、同法第 39
条第９項に定める「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」
が選択され、同令第 25 条第１項第１号に定める「時間によつて定められ
た賃金については、その金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額」が
適用されると、いずれの時間を参照して賃金を支払うべきか、判断に迷う。
・使用者がシフト制労働者に年次有給休暇を与えなければならないことや、
原則としてシフト制労働者の請求する時季に年次有給休暇を取得させな
ければならないことを知らず、若しくは、知っていても業務・運営に支障
が生じることなどを理由に年次有給休暇を与えず、又は、取得させない事
例がある一方、シフト制労働者が、使用者がシフト制労働者に年次有給休
暇を与えなければならないことや、原則としてシフト制労働者の請求する
時季に年次有給休暇を取得させなければならないことを知らず、若しくは、
知っていても年次有給休暇の取得をためらう事例がある。
・所定労働日数や所定労働時間を定めない働き方が世界的に広がる中、諸外
国では、こうした働き方に対応した制度の在り方について議論が進展し、
制度化されている国もある。我が国においても、こうした働き方に対応し
た法制度の在り方を議論する必要がある。
こうした指摘や声を踏まえ、シフト制労働者の心身の疲労を回復させ、労
働力の維持培養を図るとともに、ゆとりある生活の実現にも資するという観
点から、シフト制労働者が年次有給休暇を適正に取得することを円滑化する
とともに、使用者がシフト制労働者に与えなければならない年次有給休暇を
適正に管理することを円滑化する必要がある。
以上の基本的考え方に基づき、以下の措置を講ずるべきである。
＜実施事項＞
人手不足や労働者のニーズの多様化、季節的な需要の繁閑への対処等を背
景として、パートタイム労働者やアルバイトを中心に、労働日や労働時間を
一定期間ごとに調整し、特定するような働き方が取り入れられている。典型
的なケースでは、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定め
ず、一定期間ごとに作成される勤務割や勤務シフトなどにおいて初めて具体
的な労働日や労働時間が確定するような形態（以下「シフト制」という。）
が取られている。
シフト制には、その時々の事情に応じて柔軟に労働日・労働時間を設定で
きるという点で労働契約当事者双方にメリットがあり得る一方、使用者の都
合により、労働日がほとんど設定されなかったり、労働者の希望を超える労
働日数が設定されたりすることにより、労働紛争が発生することがある。こ

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