技術の修得だけではなく、優先順位を考えながら看護を実践するための能力を段階
的に身につけられるように指導する。
⑥ 研修責任者は、新人看護職員の職場適応の状況を十分に把握すると同時に、精神的
な支援のできる専門家によって、新人看護職員や関連するスタッフの支援体制を整
備することが望ましい。適宜、集合研修の後などに、新人看護職員同士が定期的に
交流できる場を設けるなど、日々の研修の中に看護実践の振り返りや日常生活リズ
ムの把握などの精神的支援の方策を含んでいることが望ましい。

３. 研修評価
１）評価の考え方
新人看護職員の評価は、修得してきたことの確認をするとともに、フィードバックを行
い、新人看護職員が自信を持って一歩ずつ能力を獲得していくために行うものである。評
価者は、新人看護職員と一緒に考え、励ます姿勢で評価を行う。

２）評価時期
① 評価時期は、各医療機関の状況等に応じて設定する。例えば、以下のような考え方
に基づき評価時期を設定することが考えられる。
〈例〉
就職後
１か月後評価
リアリティーショックの状況等の把握とサポートを要する時期であ
る。
３か月後評価
夜勤に向けて必要な看護技術を修得しているか等の確認を要する時
期である。
６か月後評価
就職後半年の看護技術の修得度の確認と就職後１年に向け課題を整
理する時期である。
１年後評価
新人看護職員研修の修了を認定する時期である。
② 就職後早期の評価は、新人看護職員の職場ヘの適応の把握等の点から重要であり
精神的な支援も含め綿密に行う必要がある。

３）評価方法
① 評価は、自己評価に加え実地指導者や教育担当者による他者評価を取り入れる。
多職種からの評価や患者の視点からのフィードバックを取り入れることも考えら
れる。
② 評価には、到達目標に関するチェックリストなどの評価表(自己評価及び他者評
価) を用いることとし、総合的な評価を行うに当たっては面談等も適宜取り入れ
る。
③ 評価は、その時にできない事を次にできるようにするためのものであり、基本的
には臨床実践能力の向上を目指したフィードバックを行う。例えば、技術ができ
たか、できなかったかのみを評価するのでなく、次の行為につながるようにでき
たことを褒め、強みを確認し励ますような評価を行う。またその際には、新人看
護職員が主体的に今後の目標を設定し、継続して自己研鑽していくことができる
よう支援することも重要である。
④ 総括的評価は、看護部門の教育担当者又は各部署の所属長が行う。また、新人看
護職員研修修了時には、所属部署や施設単位で修了証を発行するなどの方法もあ
る。
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