う。）に基づき、本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対する
育児休業制度等の個別周知及び育児休業の取得意向確認や、育児休業を取
得しやすい雇用環境整備（雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の
実施等）の措置を適切に実施するとともに、育児休業、介護休業、子の看
護休暇、介護休暇、深夜業の制限、所定外労働の制限（残業免除）、時間外
労働の制限（残業制限）、所定労働時間の短縮（短時間勤務）等の措置を適
切に講ずるとともに、労働基準法に基づく母性保護や雇用の分野における
男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和 47 年法律 113 号。
以下「男女雇用機会均等法」という。）に基づく母性健康管理措置を適切に
実施していくことが重要である。さらに、病院等においては国の援助を活
用し、休職後の円滑な復帰が図られるよう研修等の実施に努めることが重
要である。
また、医療勤務環境改善支援センターにおいて、看護師等の勤務環境改
善のための体制整備を行う医療機関等に対して総合的・専門的な支援を行
うとともに、地域医療介護総合確保基金において、医療機関等における短
時間正規雇用の導入等に対する支援を行っていることから、医療機関等に
おいては、こうした支援の活用も図りつつ、看護師等の勤務環境改善のた
めの体制整備を進めるよう努めることが必要である。
あわせて、看護師等の就業継続に当たっては、メンタルヘルス対策を含
めた病院等における労働安全衛生対策の着実な実施が重要になる。労働安
全衛生法（昭和 47 年法律第 57 号）に基づき、ストレスチェック制度の実
施が義務化されている常時 50 人以上の労働者を使用する事業場に該当する
病院等においては、適切にストレスチェックを実施し、個々の看護師等に
ストレスへの気付きを促すとともに、ストレスチェックの結果を集団分析
して、職場環境の改善につなげることが重要である。ストレスチェック制
度の実施が努力義務とされている当該規模に該当しない病院等においても、
積極的にストレスチェック制度を実施していくことが望ましい。
なお、今後、現役世代（担い手）が急減する中で、看護師等の確保と資
質向上を図っていくことが重要になることから、学び直しを行うケースや、
病院で働く看護師等が訪問看護等に従事するケース、専門性の高い看護師
等が所属する病院等以外で支援的に業務に関わるケースなど、看護師等の
柔軟な働き方に対応できる環境整備や看護師等の生涯設計につながるよう
な配慮が行われることが望ましい。
その他、魅力ある職場づくりのため、人間ドックの経費補助等健康管理
制度の整備や、中小企業退職金共済制度の利用等を含め退職金制度の充実
に努めることが必要である。

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