令和９年度障害福祉サービス等報酬改定に関する意見等（詳細版）
（４）人員配置基準や施設基準の緩和
支援の質が低下しないような研修実施を前提に、人材確保の困難性を踏まえた取組みとして、サビ菅
の資格取得にかかる実務要件年数の短縮、サビ菅の領域別を廃止してすべての領域を担当できるよう
にする、サビ菅とサービス提供責任者を兼務できるようにするといった緩和策も検討すべきと考える。ま
た、常勤職員が他の事業所を手伝う場合、常勤職員の年次休暇を取る場合など一時的に人員が欠け
る場合の配置基準を緩和するほか、職員欠如減算を月単位ではなく日単位にするといった運用緩和に
ついては、早期に着手すべきである。施設基準については、たとえば共生型サービスでは同一職員・同
一居室での支援が可能であるが、多機能型では認められておらず、効率を悪化させている。同一の職
員・居室で多機能型を運営できるように改善する必要がある。
（５）シャドーワークの削減
累次の法改正や報酬改定により、各種の委員会や研修・訓練の実施が義務化されている。これにより
支援の質が担保されている面もあるが、他方で直接支援以外のシャドーワーク的な業務時間が増えて
いる。そこで、国として各種委員会や研修・訓練などのモデル事例（議事録案など）を作成、公開するこ
とでシャドーワークの負担軽減を図るべきと考える。
たとえば個別支援計画について、１つのサービスにつき１００事例ほど収集、公開すれば、経験の浅い
サビ管などはイメージしやすくなることが期待される。あわせて、国や指定権者が受けた質問や疑義照
会などはデータベース化して公開し、制度運用上の不明点などを調べやすくすることも有効と考える。
（６）支援の質を担保する観点からの弾力的な人員配置
支援の質を引き上げる力量を有するリーダー的職員を、法人全体で有効活用できる弾力的な人員配
置により直接支援における質の向上を図る必要があると考える。たとえば、リーダー的職員については
主たる勤務地で３２時間勤務していれば、残り８時間を別事業所で勤務していても常勤・専従とみなす、
管理者の兼務を３か所以上でも可能とするといった運用により、支援の質を水平展開できるようにして
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はどうか。