－ 介護福祉専門職としての倫理観・コンプライアンス意識
－ 高度な知識・技術を有する介護の実践力
－ チームマネジメント（スタッフの役割分担、連携促進、日々の業務調整）
－ リーダーシップ（チームの方向性を示す、模範となる、メンバーの動機づけを図る）
－ コミュニケーション・対人関係能力（スタッフ間の信頼構築）
－ 利用者毎の介護過程の展開（個別介護計画の作成・実施・評価のリード）
－ 多様な人材への指導・教育（未経験者や短時間労働者へのＯＪＴ・教育）
－ 労務管理・シフト調整（人員配置の最適化、働きやすい勤務体制の確保）
－ 生産性向上における業務改善マネジメント（業務効率化、ＩＣＴ導入） など
・ ただし、制度上、これらの役割を担う人材の配置が位置付けられておらず、役割や責任、負荷
に見合った処遇が担保されているわけではない。
・ また、これらの整理がなされていないため、様々な役割が期待されている介護福祉士に対し、
必要なスキル等を身につけるための機会も保障されていない。
・ 以上を踏まえれば、質の高い介護サービスの提供や持続可能性を担保するため、中核的な役割
の整理とあわせ、必要なスキル等を身につけるための研修の整備等を図るとともに、当該役割を
担う人材の配置を制度上位置づけ、役割や責任、負荷に見合った処遇を保障すべきである。

７ 介護職のキャリア形成と学びの標準化
・ 厚生労働省から示された、介護職員の経験や志向に応じて個々人が主体的に将来の進路を選択
できる「山脈型」キャリアモデルは、極めて重要な視点であり、引き続き具体的な検討を進める
べきである。
・ これと関連するが、介護業界として、介護現場の介護職員が、それぞれのポジションで期待さ
れる役割を担うために必要とされる知識・技術等のスキルを整理した、体系的なキャリア形成の
道筋が整備されていないことが大きな課題である。
・ キャリアラダーや人材育成の仕組みがない事業者では、十分な経験や学びを積み重ねる機会も
ない介護人材が中核的な役割を担うポジションに登用され、バーンアウトしてしまうなど、体系
的なキャリア形成の道筋がないことが、人材定着の阻害要因のひとつになっている。また、この
ことは、介護業界に関心のある人材の新規参入を躊躇させる要因にもなっている。
・ 他方で、制度に紐づく研修のほか、職能団体や事業者団体等による各種の研修等があるが、そ
れぞれの研修等の内容に重なりがあるなど、非効率が生まれており、これも、介護業界における
体系的なキャリア形成の道筋が整備されていないことにより生じている弊害である。
・ 以上を踏まえれば、介護業界として、介護人材がそれぞれのポジションで期待される役割を担
うために必要とされる知識・技術等のスキルについて、体系的なキャリア形成の道筋の整備を進
めていくべきであり、その際、学びの積み重ねの履歴の可視化と記録が可能な仕組みの構築も併
せて検討されるべきである。
・ 効率的な学びとキャリア形成の道筋が明確になることは、介護職員自身の成長実感による、離
職やバーンアウトの予防のほか、介護職に対する魅力の向上、介護人材の新規参入の促進に繋が
ることが期待される。

８ その他
・ 高齢化が進む日本社会において、
「親の介護」は、結婚や出産と並ぶ重要なライフイベントと
して位置付けられ、他方で、高齢者の独居世帯の増加が社会課題とされている。このような現実

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